Concedierea disciplinara poate sa intervina, conform art. 61 lit. a C.muncii, in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractual individual, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Acest articol, care arata un caz de concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului, trebuie coroborat cu art. 248 alin. 1 lit e care enumera, drept cea mai grava sanctiune disciplinara, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Astfel cum este reglementat si in legislatia muncii in vigoare, unul dintre motivele pentru care angajatorul poate concedia disciplinar un angajat este savarsirea cu vinovatie a unei singure fapte grave care perturba substantial activitatea unitatii. Aceasta sanctiune poate fi aplica numai in situatia in care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezulta ca, in mod rezonabil, mentinrea in unitatea a celui vinovat nu este posibila. In fond, constituie o fapta grava, acea fapta care imediat, categoric si definitiv, inlatura orice posibila conlucrare intre angajator si salariatul sau.
Sub conditia cercetarii disciplinare prealabile, pot atrage concedierea disciplinara a salariatului si urmatoarele fapte:
-acte de violenta
-insulte grave
-sustrageri
-parasirea utilajelor aflate in lucru
-savarsirea unor activitati prejudiciabile pentru angajator
-comportamentul periculos pentru sine sau pentru ceilalti
-insubordonarea
-neglijenta grava
-savarsirea unor fapte de concurenta neloiala
-incalcarea interdictiilor prevazute de lege ori de o alta clauza speciala
-divulgarea secretelor de serviciu
Nu pot atrage concedierea disciplinara urmatoarele fapte:
-pretinse abateri disciplinare savarsite in timpul concediului de odihna
-atitudinea lipsita de calm si chiar de civilizatie a unui lider sindical (fata de angajator)
-exprimarea unor opinii critice (ca ziarist si cetatean)referitoare la managementul practicat de angajator
-parasirea serviciului numai un anumit numar de ore intr-o zi lucratoare
-existenta unui plus de gestiune fara a fi fraudati clientii
-pagubirea materiala nesemnificativa/derizorie a angajatorului
-participarea la o greva spontana urmata imediat de recuperarea timpului de lucru irost in acest fel s.a
Un salariat poate fi concediat disciplinar si in cazul incalcarii repetate a obligatiilor de munca (de serviciu). Caracterul de repetabilitate intervine daca au fost savarsite cel putin doua abateri discplinare. Daca este indeplinita aceasta conditie, in rest, nu conteaza numarul de abateri, ci componenta lor calitativa.  Chiar daca fiecare dintre abaterile anterioare nu a avut character grav, savarsirea unei noi abataeri-ultima, poate sa le confere tuturor abaterilor- luate in intregimea lor- gravitatea care sa impuna concedierea discplinara.
Exceptional, concedierea disciplinara a salariatului poate interveni si pentru abateri discplinare savarsite in afara locului de munca, in afara programului de lucru, dar aflate in legatura cu munca sa.
Orice concediere disciplinara trebuie sa se intemeieze pe o cercetare prealabila, astfel cum dispune art. 63 alin 1 C.muncii si art. 251 alin 1 din Codul Muncii.  Procedura propriu-zisa de cercetare disciplinara este reglementata de art. 251 alin 2-4 si se concretizeaza si completeaza prin regulamentul intern. Potrivit art.251 alin 1 C muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin 1 lit a) C.muncii –avertismentul, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile,  salariatul trebuie sa fie convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea , precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. In cazul in care, salariatul convocat in conditiile prezentate anterior nu se prezinta la convocare fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Angajatorul dispune concedierea disciplinara printr-o decizie emisa in forma scris, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind obligatoriu: descrierea faptei care a determinat concediera, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractual individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost inculcate de salariat, motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin 3, nu a fost efectuata cercetarea, temeiul de drept in baza caruia se aplica concedierea, termenul in care poate fi contestata sanctiunea, instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 zile calendaristice de la data comunicarii.