Detasarea reprezinta, potrivit art.45 Codul Muncii, actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. 

Ca natura juridica, detasarea constituie o modificare unilaterala a contractului individual de munca, masura detasarii putand fi dispusa numai de angajator, pentru valabilitate nefiind necesar, de principiu, consimtamantul salariatului. In cazul in care se schimba si felul muncii prin detasare, atunci consimtamantul salariatului este necesar in scris. 

Detasarea are ca efect suspendarea contractului individual de munca incheiat de salariat cu unitatea care il detaseaza si incadrarea temporara a salariatului respective la unitatea la care este detasat. In concluzie, pe perioada detasarii, prestarea muncii de catre salariat in favoarea unitatii care il detaseaza, precum si, in principiu, plata salariului de catre aceasta unitate sunt suspendate, dar pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca prin legi special, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractul individual de munca sau prin regulamentul intern nu se prevede altfel. 

Pe perioada detasarii, se stabilesc raporturi de munca intre salariat si angajatorul la care este detasat astfel ca angajatorul la care este detasat este obligat sa ii plateasca acestuia salariul si sa ii acorde toate celelalte drepturi de detasare,  iar salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detasat, fata de care poate raspunde disciplinar sau patrimonial. Totusi, acest angajator nu va putea aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.

Detasarea este o masura temporara care poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an., pentru aceasta ipoteza fiind necesara numai realizarea acordului intre angajatorul care a dispus detasarea si angajatorul beneficiar al detasarii. Prelungirea detasarii se poate face in mod exceptional din 6 in 6 luni, pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatoul la care s-a dispus detasarea. 

Potrivit art. 12 alin.2 din H.G nr. 234/2006 referitoare la aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munca, ucenicii la locul de munca nu pot fi detasati. Detasarea magistratilor se poate face pe o perioada de la 6 luni la 3 ani, numai cu acordul lor, putand fi prelungita pentru o durata de pana la 3 ani, o singura data. In conformitate cu art. 59 din Legea 303/2004, magistratii nu pot fi detasati la instante sau parchete de nivel superior celor la care magistratul are dreptul sa functioneze, potrivit legii. Conform art. 89 alin.1 din Legea nr. 188/1999, functionarii publici pot fi detasati pe o perioada de cel mult 6 luni, cu acordul lor putand fi detasati si pe o perioada mai mare de 6 luni. 

Pentru perioada de un an, masura este obligatorie, salariatul trebuind sa o execute in baza consimtamantului prealabil dat la incheierea contractului de munca, pentru prelungire, acordul sau este insa obligatoriu. 

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeince. 

Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractual colectiv de munca aplicabil. 

Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.  Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul nu isi indeplineste obligatiile, salariatul detasat se poate indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori. Legea recunoaste posibilitatea unei actiuni directe a salariatului fata de angajatorul care l-a detasat, avand in vedere faptul ca acesta din urma reprezinta un garant al respectarii drepturilor salariatului astfel cum acestea rezulta din contractul de munca. Daca salariatul se indreapta impotriva celui ce a dispus detasarea, acesta va avea in continuare la dispozitie o actiune in regres impotriva angajatorului care a beneficiat de munca salariatului detasat. In plus, salariatul are dreptul de a se intoarce imediat la locul sau de munca de la angajatoul care l-a detasat, precum si dreptul de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite, insa, neavand un titlu executoriu, trebuie sa se adreseze intai instantei de judecata. 

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.