Potrivit Directivei nr.91/533/C.E.E., angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la conditiile aplicabile contractului sau relatiei de munca. In concordanta cu normele internationale si cu buna-credinta care trebuie sa caracterizeze raporturile de munca, Codul muncii reglementeaza obligatia de informare a salariatului de catre angajator, ceea ce constituie, in fond, o oferta de a contracta sau de a modifica contractual existent.
Conform art. 17 alin 1 C.muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de informa persoana selectata in vederea anagajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Prin urmare, obligatia de informare poate sa vizeze angajarea in munca sau dupa caz, incheierea unui act aditional pentru modificarea respectivului contract. Ca procedura, intai se prezinta elementele de informare de catre angajator, apoi se inainteaza proiectul de contract individual de munca sau de act aditional la contract, se prezinta opinia persoanei selectate sau salariatului, se negociaza individual, se incheie- sau nu- contractual individual de munca ori actul aditional. Informarea este prealabila negocierii contractului, la momentul incheierii actului juridic in scris (contract sau act aditional) considerandu-se ex lege ca s-a indeplinit procedura de informare a angajatorului.
Conform art.17 alin 3 C muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
-identitatea partilor
-locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri
-sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului
-functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului
-criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului
-riscurile specific postului
-data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele
-in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora
-durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul
-conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia
-salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul
-durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana
-indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului
-durata perioadei de proba
In cazul contractului individual de munca cu timp partial, conform art. 105 alin.1 C.muncii, pe langa elementele prevazute la art.17 alin 3 C muncii, se adauga si urmatoarele:
-durata muncii si repartizarea programului de lucru
-conditiile in care se poate modifica programul de lucru
-interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora
Conform art. 17 alin 4 C.muncii, elementele de informare enumerate la alin.3 trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
Articolul 17 alin 2 C muncii instituie o prezumtie juris et de jure in favoarea angajatorului, adica, daca actul juridic in cauza a fost semnat, se considera ca angajatorul si-a indeplinit obligatia de informare. Prin urmare, daca persoana selectata sau salariatul invoca neindeplinirea obligatiei de informare, in cadrul unui conflict individual de munca dedus judecatii, angajatorul se poate prevala de existenta respectivei prezumtii legale care constituie ea insasi un mijloc de proba.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin 3 al art.17 C muncii in timpul executarii contractului individual de munca, impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare, persoana selectata in vederea angajarii sau salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare. Este singura sanctiune pe care o poate suporta angajatorul in cazul neindeplinirii obligatiei de informare a salariatului, daca i-a produs acestuia un prejudiciu. Termenul de 30 de zile curge de la momentul la care angajatorul trebuia sa prezinte oferta sa ferma de contract individual de munca sau, dupa caz, de act aditional. Intotdeauna, este necesar ca cel in cauza sa fi suferit un prejudiciu. Informarea (oferta) angajatorului de modificare a contractului individual de munca- a locului muncii- poate fi acceptata si tacit, prin prezenta efectiva a salariatului si inceperea activitatii la noul loc de munca.
LEAVE A REPLY